Секретный код карьерного роста

Всё познаётся в сравнении. В неоспоримости этого выражения убедились те сотрудники одного из ведущих предприятий холдинга «Высокоточные комплексы» в Туле, что поменяли место работы в нём на новое, купившись, например, на столичные «заманухи». А когда столкнулись с реалиями в виде жесточайших требований по дисциплине и деловой отдаче без должного уважения к человеку труда, да ещё в приложении к минимальному социальному пакету или полному его отсутствию, то — и таких примеров немало — стремились вернуться в прежний коллектив. Так как пришло понимание того, что от добра добра не ищут.

О добре говорим не просто так. Именно с его позиций на предприятии инновационных направлений деятельности подходят к формированию кадровой политики, предоставляя широкие возможности для карьерного и профессионального роста всем работникам без исключения. Всё начинается с выяснения ожиданий от будущей работы у претендентов на должность во время собеседования в отделе трудовых ресурсов, а далее — по мере освоения сотрудниками необходимых для дела навыков — оценивается их работоспособность и инициативность.

— В акционерном обществе разработан ряд программ, определяющих этапы подбора и подготовки кадров, начиная с профориентационной работы с учащимися тульских образовательных центров и лицеев и продолжая её со студентами колледжей и вузов, а затем — с молодыми специалистами и рабочими, — раскрывает секреты пополнения профессионального потенциала предприятия начальник отдела трудовых ресурсов.— Но главное в этой цепочке пополнения потенциала возможностей для карьерного и квалификационного роста сотрудников — раскрытие их творческих и мастеровых способностей и мотивация к их развитию. Те, кто стремится к совершенствованию и заинтересован в решении неординарных задач с повышающейся степенью сложности, довольно быстро становятся профессиональной элитой. А это — и должностной рост, и высокая материальная и моральная оценка труда, и различные социальные преференции…

От каникуляров до целевиков

Позволю себе небольшое отступление от рассказа о прогрессивной кадровой политике эффективного предприятия ОПК, но по обсуждаемой теме. На стыке 60-х и 70-х годов редактором газеты «Молодой коммунар» был Евгений Волков. Талантливый журналист и ещё более талантливый организатор, одержимый переустройством мира в интересах человека. Именно ему принадлежала идея создания движения «Искатель», право участия в котором давалось далеко не каждому представителю молодежи. «Искатель» вскоре широко зашагал по стране. А в Туле его сторонники, помимо прочих достойных дел, большое внимание уделяли работе с трудными подростками.

Волков считал, что только пробуждением в них интереса к каким-либо серьезным полезным увлечениям или делам можно вывести заблудившееся в жизни юное поколение из чердаков и подвалов. И в отношении многих «хренововоспитуемых», как называли их журналисты, это сделать удавалось. Как? Волков и его соратники, в частности, добились разрешения на работу несовершеннолетних в ряде доступных по специфике производств предприятий по несколько часов в день, увлекли их занимательными хобби — спортом, путешествиями, помощью студентам-целинникам.

К чему это я? В работе предприятия, о котором сегодня идёт речь, есть много общего с волковской инициативой более чем полувековой давности. С исключением из цепочки если только трудных подростков, хотя и их, уверена, такое начинание бы увлекло и в чём-то перевоспитало.

Так, в рамках рекомендаций Госкорпорации Ростех и по согласованию с региональным министерством труда в каникулярные периоды на предприятии пробуют свои силы в освоении трудовых навыков школьники. 14-летние в день работают по четыре часа, те, кому исполнилось 17, — не более семи часов. В основном это — дети сотрудников.

Их прежде всего знакомят с предприятием, его историей и традициями и предлагают освоить какое-либо несложное дело во вспомогательных производствах или в определенных службах. О ребятах заботятся, с ними занимаются, помогают им набраться практического опыта. И результат оправдал новую практику привлечения будущих сотрудников.

Этой осенью семь человек, прошедших каникулярное освоение азов профессий, поступили от предприятия на целевые места в вузы. А это значит, что коллектив пополнится молодыми специалистами, которым опытные сотрудники помогут стать высококлассными профессионалами и достичь серьезных высот как в интеллектуальном плане, так и в карьерном. А так как это в основном дети работников, то они продолжат династии, бесценный фонд беспредельно преданных предприятию людей.

Первые шаги на пути к профессии будущие конструкторы, технологи, программисты, инженеры-радиоэлектронщики, механики, а также высококвалифицированные рабочие делают ещё будучи школьниками. Предприятие активно ведет профориентационную работу. Опытные специалисты, причём не только кадровой службы, но и из числа разработчиков и производственников, встречаются с учениками Центра образования № 27 и Лицея № 2, с которыми заключены соответствующие договоры. Рассказывают о предприятии, его добрых традициях, специфике, важности для страны и о том, как оно заинтересовано в молодом пополнении. В рамках акции «Неделя без турникетов» Союза машиностроителей России десятки школьников и студентов колледжей и вузов дважды в год — в апреле и октябре — знакомятся с открытыми для посещения цехами и службами, а помимо этого, есть ещё дни открытых дверей. И эти мероприятия тоже дают положительный результат в решении кадровых задач.

Соглашения по подготовке будущих инженеров, технических специалистов среднего звена, рабочих подписаны с рядом ведущих вузов страны. Прежде всего, конечно, с кадрообразующим для города оружейников — Тульским госуниверситетом, но далеко не только с ним. Коллектив пополняют выпускники МВТУ им. Баумана, МИСИС, МИРЭА РТУ и ряда других высших учебных заведений.

— Сегодня только на целевых местах от нашего предприятия, в том числе и по престижной программе «Код Ростеха», в вузах учатся более 70 человек, которые гарантированно вольются в коллектив,— поясняет наш собеседник.— Как правило, целевики (но не только они одни) начинают постижение технических премудростей непосредственно в отделах и производствах уже с третьего курса, работая на полставки по гибкому графику. А 30 недавних целевиков уже полновесно трудятся и в своем большинстве успешно растут по службе как в профессиональном, так и в карьерном смысле. Высокий интеллект, умелые руки и помощь наставников помогают состояться вчерашним выпускникам как квалифицированным специалистам. Особенно поощряются те, кто стремится к получению новых знаний и умений и эффективно использует их в работе.

А возможностей для этого немало. На предприятии есть программа наставничества, в рамках которой сотрудники, передающие свои практики молодым, поощряются и материально, и морально. Но для того чтобы молодой специалист адаптировался и закрепился в коллективе, практически все его более опытные коллеги помогают ему как можно скорее включиться в решение задач, почувствовать себя нужными акционерному обществу.

В этом помогает и специальная система обучения, её бюджет утверждается с учетом заявок от подразделений на необходимость прохождения специалистами курсов повышения квалификации, переподготовки, участия в конференциях и семинарах в российских вузах и в специальных образовательных организациях. В частности, в НОЦ «Тулатех».

К новым ступеням через аттестацию

Вряд ли стоит сомневаться в том, что хорошие знания и приобретенный опыт — путь к профессиональному росту. Через год вхождения в профессию инженеры проходят первую аттестацию. От оценки их технической подкованности и умения творчески мыслить зависит присвоение категорий, дающих право на работу по более сложной тематике и, конечно, на повышение оплаты труда. Собственно, тот же порядок, только с другими сроками действует и в отношении рабочих. На предприятии рады пополнению за счет выпускников ссузов. Например, освоившие рабочие специальности в колледже имени Никиты Демидова приходят на производство, уже имея второй разряд. Дальнейший квалификационный рост зависит от их деловой отдачи.

Тех же, кто не имеет необходимых навыков, обучают наставники по специальной программе в течение четырех месяцев. Затем в зависимости от способности обучаемого осваивать науку в приобретении практических умений ему присваивается квалификационный разряд. Особо одаренные рабочие, по оценке аттестационной комиссии, могут сразу получить третий. А дальше, так как работа в основном сдельная, то есть учитывающая количество, сложность и качество изготавливаемых деталей, рабочие совершенствуют мастерство, подтверждая его более высокими квалификационными разрядами, и, соответственно, отмечаются в результате растущим материальным поощрением.

Как уже говорилось, преград для совершенства на предприятии нет. Поэтому здесь немало молодых (до 40 лет) руководителей как производственных, так и инженерных служб. Более 40% всего руководящего состава по современным возрастным меркам — молодежь, которой во всём и всюду — дорога!

И надо сказать, она совсем не тернистая. А всё потому, что программа социальной, моральной и материальной поддержки в акционерном обществе многогранная и всесторонняя.

Откровенно обо всём

В практике последнего времени появилась эффективная форма общения представителей коллектива с его руководством. По сути, это прямая линия или откровенный разговор с генеральным директором. На встречах с ним можно задать любой вопрос — как производственный, так и житейский, и получить исчерпывающие ответы, часто перетекающие в эффективное действо, позволяющее разрешить проблему.

Так, на одной из недавних встреч было решено организовать Совет молодёжи, призванный находить ответы совместно с руководством предприятия и профсоюзной организацией на вопросы, волнующие молодых. Социальная забота о них, кстати, прописана в коллективном договоре. Это, в частности, дополнительные ежемесячные социальные выплаты молодым специалистам (до 20 тысяч рублей к окладу); выплата предприятием более 60% ставки по жилищной ипотеке; компенсация до 20 тыс. рублей в месяц стоимости арендованного жилья иногородним; матпомощь молодоженам… А что касается работников всех возрастов, то им оплачивается добровольное медицинское страхование, даются льготы на путевки в санатории и дома отдыха, предоставляется возможность бесплатно участвовать в экскурсионных и культурных программах. А ещё — подарки, например, к Новому году детям сотрудников и, конечно, премиальные выплаты работникам за качественный труд.

Прямо-таки семейная забота о людях, которая сторицей откликается преданностью делу и предприятию.

И вот ещё о чем нужно сказать. Огромное значение в коллективе придается укреплению здоровья сотрудников. В том числе с помощью занятий физкультурой и спортом. Более ста человек делают это, участвуют в командах по волейболу, футболу, хоккею, стрельбе и других на постоянной основе, им даже помогают с выделением для тренировок на арендуемых площадках определенного времени из рабочего графика. Спортсмены участвуют в соревнованиях различного уровня, прежде всего организованных Госкорпорацией Ростех, и, как правило, становятся их призерами. В ближайших планах у приверженцев здорового образа жизни —организация ещё и баскетбольной команды.

Но самые важные победы, конечно, — профессиональные. Молодая команда акционерного общества успешно проявляет себя в соревнованиях и конкурсах как коллектив грамотных специалистов и к тому же активных общественников. Так, она достойно представляет предприятие на Международном форуме «Инженеры будущего», уже трижды проходившем на тульской земле. А также — в конкурсе «Инженер года». Есть среди сотрудников его победители и лауреаты, как и обладатели престижных для оружейников премий им. С. Мосина и Б. Стечкина… Всё это говорит о высоком уровне тульских специалистов-оборонщиков, продолжающих славные традиции города оружейников.